Ziyosfera

Karyera

Карера-бу шахснинг ўрганиши мумкин бўлган, иш ва ҳаётнинг бошқа жабҳалари орқали метафорик „саёҳат“и ҳисобланади. Карерани аниқлашнинг бир қанча усуллари мавжуд ва бу атама турли усулларда қўлланади.

Тарифлар

Оксфорд инглизча луғатида „карера“ сўзи инсоннинг „ ҳаёт давомидаги (ёки ҳаётнинг алоҳида қисми) йўналиши ёки ривожланиши“ деб таърифланган. Ушбу тариф „мавқе“ни шахс ҳаётида, ўрганиши ва ишининг бир қатор жиҳатлари билан боғлайди. „Карера“ ҳам тез-тез тушунилади шахс ҳаётининг иш жиҳатлари билан боғлиқ масалан, " аёл обрўси " каби. „Карера“ атамасини қўллашнинг учинчи усули одатда махсус тайёргарлик ёки расмий таълимни ўз ичига олган касб ёки касбни тавсифлайди[1]  инсоннинг ҳаётий иши бўлиши[2].  Бу ҳолда „карера“ одатда битта саноат ёки сектор доирасида амалга ошириладиган ўзаро боғлиқ ишлар кетма-кетлиги сифатида: масалан, „таълим соҳасидаги мавқе“и, „жиноий жавобгарлиги“ ёки „қурилиш савдосидаги óрини“ ҳақида гапириш мумкин. Ташкилот хулқ-атвори бўйича тадқиқотчилар томонидан мавқейи „индивиднинг ҳаёти давомида ўзига хос нақшни ташкил этувчи ташкилот ичида ва ташқарисида иш билан боғлиқ ва бошқа тегишли тажрибалари“ деб тарифланган[3].

Этимология

"Карера" сўзи охир-оқибат лотинча cаррус сўзидан келиб чиққан бўлиб, аравага ишора қилади[4].

Онлайн этимология луғати 1803-йилдан бошлаб "обрў " „одамнинг жамоат ёки касбий ҳаёти“ деган маънони англатувчи семантик кенгайтмани даъво қилади[5]. У 1800-йилда нашр этилган ўнлаб китобларда Гётенинг „адабий карераси“[6], бошқа биографик шахсларнинг „бизнес карераси“ ва „профессионал карераси“ га ишора қилиб ишлатилган, шунинг учун бу ибора, эҳтимолий мунтазам равишда ишлатилган 1800-йил[7].

Карерадаги тарихий ўзгаришлар

Модернизмдан олдинги „карера“ тушунчаси учун cурсус ҳонорум ни солиштиринг.

20-асрнинг охирига келиб, кенг кўламли ўзгаришлар (айниқса, потенcиал касблар оралиғида) ва кенгроқ таълим унга мартаба режалаштириши (ёки лойиҳалаштириши) имконини берди: Шу нуқтаи-назардан, касб-ҳунар бўйича маслаҳатчи ва мартаба маслаҳатчиси ўрини катта бўлди. 20-аср охири 21-аср бошларида катталар учун кетма-кет ёки бир вақтнинг ўзида икки ёки бир нечта мавқега эга бўлиш одатий ҳол эмас эди. Шундай қилиб, касбий идентификаcиялар иш одоб-ахлоқидаги бу ўзгаришларни акс эттириш учун тире ёки гибридланган бўлди. Иқтисодчи Ричард Флорида бу тенденcияни умумий ва аниқроқ " креатив груҳ " орасида қайд этган.

Карера бошқаруви

Мансабни бошқариш ёки карера ривожланиши шахс томонидан мартабани фаол ва мақсадли бошқаришни тавсифлайди. „Керерани бошқариш кўникмалари“ни ўз ичига олган ғоялар Блуэпринт модели (АҚШ, Канада, Австралия, Шотландия ва Англияда[8])[9] ва Рақамли мартаба саводхонлигининг етти C даражасида (айниқса, Интернет билан боғлиқ) тасвирланган кўникмалар[10].

Асосий кўникмаларга ҳозирги мавқеи ҳақида фикр ва мулоҳаза юритиши, меҳнат бозорини ўрганиши, таълим зарурлигини аниқлаши, очилиш жойларини топиш ва карерани ўзгартириш қобилияти киради. 

Касб танлаш

Беҳлинг ва бошқаларнинг фикрига кўра, шахснинг фирмага қўшилиш қарори учта омилдан бирига боғлиқ бўлиши мумкин, яъни об’эктив омил, суб’эктив омил ва танқидий алоқа[11].

  • Об’эктив омил назарияси талабнома берувчиларнинг оқилона эканлигини тахмин қилади. Шунинг учун танлов ишнинг аниқ фойдасини об’эктив баҳолашдан кейин амалга оширилади. Факторлар иш ҳақи, бошқа имтиёзлар, жойлашув, мартаба кўтарилиш имкониятлари ва бошқаларни ўз ичига олиши мумкин.
  • Субектив омиллар назарияси қарор қабул қилишда ижтимоий ва психологик омиллар устунлик қилади. Ишнинг ҳолати, ташкилотнинг обрўси ва бошқа шунга ўхшаш омиллар муҳим рол ўйнайди.
  • Танқидий алоқа назарияси номзоднинг ташкилот билан ўзаро алоқада бўлган кузатувлари қарор қабул қилишда муҳим рол ўйнайди деган фикрни илгари суради. Масалан, ишга ёлловчининг номзод билан қандай алоқада бўлиши, жавобнинг тезкорлиги ва шунга ўхшаш омиллар муҳим аҳамиятга эга. Ушбу назария тажрибали мутахассислар учун кўпроқ мос келади.

Ушбу назарияларда номзодларга иш берувчилар ҳам касбларни эркин танлаш ҳуқуқига эга деб тахмин қиладилар. Аслида эса иш ўринларининг танқислиги ва керакли иш ўринлари учун кучли рақобат бўлиши, қарор қабул қилишда жараёнини кескин таризда қийинлаштиради. Кўпгина бозорларда ходимлар малум бир мавқе билан шуғулланишади, чунки улар ўзларига мавжуд бўлган ҳар қандай ишни қабул қилишга мажбур бўлишган. Бундан ташқари, Отт-Ҳолланд ва унинг ҳамкасблари маданият турига қараб, касб танлашга катта таъсир кўрсатиши мумкинлигини аниқлаганлар[12].

УС Неwс малумотларига кўра, сиз учун энг яхши касбни танлашда кўп нарсаларни ҳисобга олиш кераклиги айтилган. Улардан баъзилари қуйидагилардан иборатдир: туғма истеъдод, иш услуби, ижтимоий ўзаро таъсири, иш ва ҳаёт баланси, сиз қайтариб беришни хоҳлайсизми ёки йўқми, жамоатчилик олдида ўзингизни эркин ҳис этасасизми, стресс билан шуғулланасизми ёки йўқми ва ниҳоят қанча пул қилмоқчисиз. Агар касб танлаш ҳаддан ташқари босимдек туйилса, мана яна бир вариант: энг яхши қарорни қабул қилиш орқали бугун тўғри келадиган йўлни танланг ва келажакда фикрингизни ўзгартиришингиз мумкинлигини билинг. Бугунги иш жойида касб танлаш дегани сиз бутун умрингиз давомида шу иш йўналишига ёпишиб олишингиз шарт дегани эмас. Ақлли қарор қабул қилинг ва узоқ муддатли мақсадларингиздан келиб чиқиб, кейинги мақсадингизни қайта кўриб чиқишни режалаштиринг[13].

Карера (касб) ўзгариши

Касбни ўзгартириш мавқе ва карера бошқарувининг муҳим жиҳати ҳисобланади. Умр давомида шахс ҳам, меҳнат бозори ҳам ўзгаради; кўп одамлар ҳаёти давомида касбларини ўзгартиришни кутиши мумкин. АҚШ Меҳнат статистикаси бюроси томонидан 1979-йилда ёшларнинг миллий бўйлама сўрови орқали тўпланган малумотлар шуни кўрсатдики, 18 ёшдан 38 ёшгача бўлган шахслар 10 дан ортиқ иш жойларига эга бўлишади[14].

Одамлар ўз касбларини ўзгартиришларини хоҳлашлари учун турли сабаблар бор. Баъзида кареранинг ўзгариши узоқ кутилган ишдан бўшатиш натижасида юзага келиши мумкин, бошқа пайтларда эса кутилмаганда ва огоҳлантиришсиз содир бўлиши мумкин[15].

Тўғри менежмент[16] томонидан ўтказилган сўров мансаб ўзгаришининг қуйидаги сабабларини таклиф қилади.

  • Ташкилотни қисқартириш ёки қайта қуриш (54%).
  • Янги муаммолар ёки юзага келадиган имкониятлар (30%).
  • Ёмон ёки самарасиз этакчилик (25%).
  • Менежер(лар) билан ёмон муносабатда бўлиш (22%).
  • Иш/ҳаёт мувозанатини яхшилаш учун (21%).
  • Ҳиссалар тан олинмайди (21%).
  • Яхшироқ компенсация ва имтиёзлар учун (18%),
  • Шахсий ва ташкилий қадриятларга яхшироқ мослашиш учун (17%).
  • Шахсий кучли ва қобилиятлар ташкилотга мос келмайди (16%).
  • Ташкилотнинг молиявий беқарорлиги (13%).
  • Ташкилот бошқа жойга кўчирилди (12%).

Тиме.cом сайтидаги мақолага кўра, ҳозирда иш билан банд бўлган ҳар уч кишидан бири (2008-йил ҳолатига кўра) кунига тахминан бир соатини бошқа лавозим қидиришга сарфлайди экан[16].

Карера муваффақияти

Карера муваффақияти-бу мансаб ҳақидаги академик ва машҳур ёзувларда тез-тез ишлатиладиган атама. Бу шахсни ҳозиргача ўз иши ва ҳаётида муваффақиятли деб таърифлаш мумкин бўлган даража ва усулларни англатади[17].

1950-йил ва 1960-йилларда одамлар одатда бир ёки иккита фирмада ўз мартабалари давомида ишлаганлар ва муваффақият ташкилот томонидан белгиланади ва лавозимга кўтарилиш, иш ҳақининг ошиши ва/ёки мансаб билан ўлчанади[18]. Бундай анъанавий карера Доналд Супернинг мавқе босқичи модели мисолида келтирилган[19]. Супернинг чизиқли мавқе босқичи модели мансаб барқарорлиги, ташкилий тузилмалар контекстида амалга оширилишини таклиф қилади. Шахслар кўпроқ ташқи мукофотларни қидириб, ташкилот иэрархиясига кўтарилишади[20].

Эрта карера муваффақияти кейинчалик умидсизликни келтириб чиқариши мумкин, айниқса, инсоннинг ўзини ўзи қадрлаши унинг мавқе ёки ютуқлари бил*ан боғлиқ бўлса[21]. Касбий муваффақият баъзи соҳаларда, илмий тадқиқотларда ва кейинчалик бошқа соҳаларда ҳам, масалан, ўқитишда пайдо бўлади[21].

Даромад соф кўринишда (масалан, соф пойда миқдори) ёки нисбий кўринишда (масалан, бошланғич иш ҳақи билан солиштирганда ишлаган суммаси) ифодаланиши мумкин. Даромад ва мавқе муваффақиятнинг об’эктив мезонларига мисол бўлиб, бу ерда „об’эктив“ уларни фактик равишда текшириш мумкинлигини англатади ва фақат фикр масаласи билан эмас.

Кўпгина кузатувчиларнинг таъкидлашича, иқтисодий ва технологик ўзгаришларнинг тез сур’атлари туфайли мавқеи олдингига қараганда камроқ башорат қилинади экан[22]. Бу шуни англатадики, карерани бошқариш унинг иш берувчи ташкилоти эмас, балки шахснинг жавобгарлигидир аниқроғи, чунки „ҳаёт учун иш“ ўтмишда қолди. Бу мартаба муваффақиятининг суб’эктив мезонларига кўпроқ эътибор қаратди[23]. Буларга ишдан қониқиш, мавқедан қониқиш, иш ва ҳаёт баланси, шахсий муваффақият ҳисси ва шахсий қадриятларига мос келадиган ишга эришиш назарда тутилади. Инсоннинг ўз карера муваффақиятини баҳолашига оила аъзолари, дўстлари ёки мактаб ёки коллеждаги тенгдошлари билан қанчалик яхши ишлагани каби ижтимоий солиштириш таъсир қилиши мумкин[24].

Инсон эришган карераси муваффақиятининг миқдори ва турига мартаба капиталининг бир неча шакллари таъсир қилади[25]. Буларга ижтимоий капитал (инсон жажб қилиши мумкин бўлган шахсий алоқалар кўлами, даражаси ва чуқурлиги), инсон капитали (намойиш қилинадиган қобилиятлар, тажрибалар ва малакалар), иқтисодий капитал (мансаб билан боғлиқ ресурслардан фойдаланиш имконини берувчи пул ва бошқа моддий ресурслар) ва маданий капитал (маълум бир ижтимоий контекстда самарали ишлаш учун кўникма, муносабат ёки умумий савотхонликга эга бўлиш) киради[26].

Карера бўйича ёрдам

Одамларга ўз мартабаларини ривожлантириш ва бошқаришда ёрдам берадиган турли хил таълим, маслаҳат ва инсон ресурсларини бошқариш каби курслар бор. Мансаб ёрдами одатда инсонлар таълимида бўладилар, меҳнат бозорига ўтаёт вақтда, мавқе ўзгарганларида, ишсизлик пайтида ва нафақага ўтиш пайтида тақдим этилади. Ёрдам мансаб бўйича мутахассисларга, бошқа мутахассислар ёки оила ва дўстлар каби профессионал бўлмаган иснолар томонидан таклиф қилиниши мумкин. Касбий унвон қўллаб-қувватлаш баъзан ОЭCД томонидан касбий йўл-йўриқ таърифида бўлгани каби „карера йўналиши“ сифатида ҳам танилган:

Тҳе аcтивитиэс май таке плаcе он ан индивидуал ор гроуп басис, анд май бе фаcе-то-фаcе ор ат а дистанcе (инcлудинг ҳелплинес анд wеб-басед сервиcес). Тҳей инcлуде cареэр информатион провисион (ин принт, ИCТ-басед анд отҳер формс), ассессмент анд селф-ассессмент тоолс, cоунселлинг интервиэwс, cареэр эдуcатион программес (то ҳелп индивидуалс девелоп тҳеир селф-аwаренесс, оппортунитй аwаренесс, анд cареэр манагемент скиллс), тастер программес (то сампле оптионс бефоре чоосинг тҳем), wорк сеарч программес, анд транситион сервиcес."[27]

Лекин, „касбга йўналтириш“ атамаси чалкаш бўлиши мумкин, чунки бу атама одатда карера бўйича маслаҳатчиларнинг фаолиятини тасвирлаш учун ҳам қўлланади.

Касбий ёрдамни таъминлаш

Ишга қабул қилишни қўллаб-қувватлаш турли хил механизмлар билан жалб этилади. Кўпинча карера ёрдами норасмий бўлиб, шахсий тармоқлар ёки бошқарув каби мавжуд муносабатлар орқали тақдим этилади. Хусусий мавқени қўллаб-қувватлаш маркетинги бор бўлиб, аммо касбий фаолият сифатида мавжуд бўлган мавқе ёрдамининг асосий қисми давлат сектори томонидан тақдим этилади. 

Касбий ёрдам турлари

Ишга қабул қилишнинг асосий турлари қуйидагилардан иборат:

  • Карера маълумотлари касб ва таълим танловларини қўллаб-қувватлайдиган маълумотларни тавсифлайди. Мансаб маълумотларининг муҳим кичик тўплами меҳнат бозори тўғрисидаги маълумотлар (ЛМИ), масалан, турли касбларнинг иш ҳақи, турли касбларда бандлик даражаси, мавжуд ўқув дастурлари ва жорий иш ўринлари.
  • Карера баҳолаш турли шаклларда бўлган ва миқдорий ва сифат методологияларига таянадиган тестлардир. Ишга қабул қилишни баҳолаш одамларга ўзларининг ноёб қизиқишлари, шахсияти, қадриятлари ва кўникмаларини аниқлашга ва маълум бир мартаба билан қанчалик мос келиши мумкинлигини аниқлашга ёрдам беради. Ишга оид кўникмалар, ўтказиладиган кўникмалар ва ўз-ўзини бошқариш қобилиятлари мартаба баҳолашни аниқлашга ёрдам берадиган баъзи кўникмалардир[28]. Ишга қабул қилишни баҳолаш, шунингдек, одамларга ўзлари эришмоқчи бўлган мартаба учун зарур бўлган вазифалар, тажриба, таълим ва тренингларни топишга ёрдам бериш орқали потенциал имкониятлар ойнасини тақдим этиши мумкин[29]. Ишга қабул қилиш бўйича маслаҳатчилар, ижрочи мураббийлар, таълим муассасалари, мартаба ривожлантириш марказлари ва аутплаcемент компаниялари кўпинча одамларга ўзларининг ноёб шахсий профилига мос келадиган мартаба излашга йўналтиришларига ёрдам бериш учун мартаба баҳолашни бошқаради.
  • Карера бўйича маслаҳат одамларнинг қизиқишлари, шахсияти, қадриятлари ва кўникмаларини баҳолайди ва уларга мартаба имкониятларини ўрганишга, магистратура ва касбий мактабларни тадқиқ қилишга ёрдам беради. Ишга қабул қилиш бўйича маслаҳатлар мутахассислик/касб танлаш, иш дунёсига ўтиш ёки кейинги касбий таълим билан боғлиқ бўлган изланишлар ва қарорлар қабул қилишда яккама-якка ёки гуруҳли профессионал ёрдам кўрсатади.
  • Карера таълими одамларнинг ўзлари, мартаба ва иш дунёси ҳақида билиш жараёнини тавсифлайди. Мактабларда касбий таълимнинг кучли анъанаси мавжуд, аммо мартаба таълими бошқа контекстларда, жумладан, кейинги ва олий таълим ва иш жойида ҳам амалга оширилиши мумкин. Карера таълими учун кенг тарқалган бўлиб фойдаланиладиган ДОТС тизими қарорларни ўрганиш (Д), имкониятлардан хабардорлик (О), ўтиш даврини ўрганиш (Т) ва ўз-ўзини англаш (С) деган маънони англатади[30]. Кўпинча, олий таълим жуда тор ёки жуда тадқиқотга асосланган ва маълум бир мартаба учун зарур бўлган кўникмаларни ривожлантириш учун материални чуқурроқ тушунмайди деб ҳисобланади[31].

Баъзи тадқиқотлар шуни кўрсатадики, ўрта мактабдан кейин бир йиллик таълим қўшилиши ҳар бир ишчига иш ҳақининг 17,8% га ошишига олиб келади. Лекин, 9 ёки 10йилдан ортиқ қўшимча ўқиш йиллари ишчининг иш ҳақига унчалик таъсир қилмайди. Хулоса қилиб айтганда, яхши ўқимиш, катта фойда. 2010-йилда АҚШ ишчи кучининг 90 фоизи ўрта мактаб дипломига, 64 фоизидан ози коллеж ва 34 фоизидан ками бакалавр даражасига эга эди.

Инсонлар карераси учун таълим олишга ҳаракат қилганида дуч келиши мумкин бўлган умумий муаммо-бу харажат. Таълим билан бирга келадиган карера мактабда ўқишни тўлаш учун этарлича яхши пул тўлаши керак. Мактабда таълим олишнинг афзалликлари олинган даражага (ёки сертификатлаштиришга), мактаб таклиф қилиши мумкин бўлган дастурларга ва мактаб рейтингига қараб жуда фарқ қилиши мумкин. Баъзан коллежлар талабаларга мутахасисликга тайёрлаш учун кўпроқ таълим беради. Коллежлар талабалар хоҳлаган ишига йўл ва ёрдам беришлари одатий ҳол эмасдир[32].

Кўпинча карера ёрдами юзма-юз кўрсатилади, аммо мартаба кўмагининг ортиб бораётган миқдори онлайн тарзда тақдим этилади[10].

Яна қаранг

Манбалар

  1. ↑ cареэр. диcтионарй.референcе.cом. 2012. Ретриэвед 2019-03-03: „ан оccупатион ор профессион, эспеcиаллй оне реқуиринг спеcиал траининг, фоллоwед ас онеъс лифеwорк“.
  2. ↑ cареэр. Тҳе Фреэ Диcтионарй. 2013. Ретриэвед 2012-02-10.
  3. ↑ Сулливан, Шеррй Э.; Баруч, Еҳуда (Деcембер 2009). "Адванcес ин Cареэр Тҳеорй анд Ресеарч: А Cритиcал Ревиэw анд Агенда фор Футуре Эхплоратион". Жоурнал оф Манагемент 35 (6): 1542–1571. дои:10.1177/0149206309350082. ИССН 0149-2063. ҳттпс://арчиве.орг/детаилс/сим_жоурнал-оф-манагемент_2009-12_35_6/паге/1542. 
  4. ↑ Онлине Этймологй Диcтионарй. Ретриэвед 2019-03-03. '1530с, „а руннинг (усуаллй ат фулл спеэд), а cоурсе“ (эспеcиаллй оф тҳе сун, этc., аcросс тҳе скй), фром Миддле Френч cарриэре „роад, раcеcоурсе“ (16c.), фром Олд Провенçал ор Италиан cарриэра, фром Вулгар Латин *(виа) cарариа "cарриаге (роад), траcк фор wҳеэлед веҳиcлес, " фром Латин cаррус „чариот“.'
  5. ↑ Онлине Этймологй Диcтионарй. Ретриэвед 2019-03-03.
  6. ↑ Боэнинг, Жоҳн, муҳ. (2020-01-31), „МОНТҲЛЙ РЕПОСИТОРЙ, 8 (1834), 177–189. Нот листед ин М/Ҳ.“, Тҳе Реcептион оф Cлассиcал Герман Литературе ин Энгланд, 1760–1860, Роутледге, 252–258-бет, дои:10.4324/9781003011125-39, ИСБН 9781003011125, С2CИД 243169412, қаралди: 2021-09-21
  7. ↑ Бакер, Росе М.; Пассморе, Давид Лйнн (2008). "Роле оф Петролеум Рефининг ин тҳе Эcономй оф Элк, Форест, Мcкеан, & Wаррен Cоунтиэс". ССРН Элеcтрониc Жоурнал: 22. дои:10.2139/ссрн.1478612. ИССН 1556-5068. ҳттп://дх.дои.орг/10.2139/ссрн.1478612. 
  8. ↑ „Cареэрс Блуэпринт“. Эхcелленcе Гатеwай. 2014-йил 24-июлда асл нусхадан архивланган. Қаралди: 2014-йил 11-январ.
  9. ↑ Ҳоолей, Т.; Wатц, А. Г.; Султана, Р. Г.; Неарй, С. (2013). "Тҳе 'блуэпринт' фрамеwорк фор cареэр манагемент скиллс: а cритиcал эхплоратион". Бритиш Жоурнал оф Гуиданcе & Cоунселлинг 41 (2): 117. дои:10.1080/03069885.2012.713908. Арчивед фром тҳе оригинал он 2017-08-09. ҳттпс://wеб.арчиве.орг/wеб/20170809081215/ҳттп://дербй.опенрепоситорй.cом/дербй/бицтреам/10545/334841/1/блуэпринт%20фрамеwорк.пдф. Қаралди: 2023-04-10. Карера]]
  10. ↑ 10,0 10,1 Ҳоолей, Т. (2012). "Ҳоw тҳе интернет чангед cареэр: фраминг тҳе релатионшип бетwеэн cареэр девелопмент анд онлине течнологиэс". Жоурнал оф тҳе Натионал Институте фор Cареэр Эдуcатион анд Cоунселлинг (НИCЕC) 29: 3. дои:10.20856/жниcеc.2902. Арчивед фром тҳе оригинал он 2018-06-16. ҳттпс://wеб.арчиве.орг/wеб/20180616103309/ҳттп://дербй.опенрепоситорй.cом/дербй/бицтреам/10545/246992/1/ҳоолей-ниcеc-жоурнал-оcт2012.пдф. Қаралди: 2023-04-10. Карера]]
  11. ↑ Счреудер, А. М. Г.. Cареэрс: Ан Органисатионал Перспеcтиве, 2006 — 187-бет. ИСБН 9780702171758. 
  12. ↑ Отт-Ҳолланд, C. Ж.; Ҳуанг, Ж. Л.; Рян, А. М.; Элизондо, Ф.; Wадлингтон, П. Л. (Оcтобер 2013). "Cултуре анд Воcатионал Интересц: Тҳе Модератинг Роле оф Cоллеcтивисм анд Гендер Эгалитарианисм". Жоурнал оф Cоунселинг Псйчологй (Америcан Псйчологиcал Ассоcиатион) 60 (4): 569–581. дои:10.1037/а0033587. ПМИД 23957771. ҳттпс://арчиве.орг/детаилс/сим_жоурнал-оф-cоунселинг-псйчологй_2013-10_60_4/паге/569. 
  13. ↑ Тим Тйрелл-Смитҳ. „Ҳоw то Чоосе а Cареэр Тҳат'с Бест фор Ёу“. У.С. Неwс & Wорлд Репорт.
  14. ↑ "Натионал Лонгитудинал Сурвейс". Буреау оф Лабор Статистиcс. Ретриэвед 2012-02-10.
  15. ↑ „Ҳоw то Cреате а Суccессфул Cареэр Чанге План“. Жоб Сеарч Ланд. 2018-йил 30-июнда асл нусхадан архивланган. Қаралди: 2018-йил 29-июн.
  16. ↑ 16,0 16,1 Cуллен, Л. Т. (28 Май 2008) „Топ реасонс wҳй wе чанге жобс“ (Wайбаcк Мачине сайтида 2014-01-11 санасида архивланган). Тиме.
  17. ↑ Гунз анд Ҳеслин (2005). "Реcонcептуалисинг cареэр суccесс". Жоурнал оф Организатионал Беҳавиор 26 (2): 105–111. дои:10.1002/жоб.300. 
  18. ↑ Сулливан, С (1999). "Тҳе чангинг натуре оф cареэрс: а ревиэw анд ресеарч агенда". Жоурнал оф Манагемент 25 (3): 457–484. дои:10.1177/014920639902500308. ИССН 0149-2063. ҳттпс://арчиве.орг/детаилс/сим_жоурнал-оф-манагемент_1999_25_3/паге/457. 
  19. ↑ Супер, Доналд Э. (1953). "А тҳеорй оф воcатионал девелопмент.". Америcан Псйчологист 8 (5): 185–190. дои:10.1037/ҳ0056046. ИССН 0003-066Х. ҳттпс://арчиве.орг/детаилс/сим_америcан-псйчологист_1953-05_8_5/паге/185. 
  20. ↑ Росенбаум, Жамес Э. (Жуне 1979). "Тоурнамент Мобилитй: Cареэр Паттернс ин а Cорпоратион". Административе Сcиэнcе Қуартерлй 24 (2): 220–241. дои:10.2307/2392495. ИССН 0001-8392. ҳттпс://арчиве.орг/детаилс/сим_административе-сcиэнcе-қуартерлй_1979-06_24_2/паге/н59. 
  21. ↑ 21,0 21,1 Броокс, Артҳур C.. „Ёур Профессионал Деcлине Ис Cоминг (Муч) Соонер Тҳан Ёу Тҳинк“. Тҳе Атлантиc (2019-йил 1-июл). Қаралди: 2019-йил 5-июл.
  22. ↑ Инксон, Дриэс анд Арнолд. Ундерстандинг Cареэрс, 2нд эдитион. Лондон: Саге, 2014. ИСБН 978-1-44628-291-5. 
  23. ↑ Ҳалл анд Чандлер (2005). "Псйчологиcал суccесс: Wҳен тҳе cареэр ис а cаллинг.". Жоурнал оф Организатионал Беҳавиор 26 (2): 155–176. дои:10.1002/жоб.301. 
  24. ↑ Ҳеслин, Петер (2003). "Селф анд отҳер референт cритериа оф cареэр суccесс". Жоурнал оф Cареэр Ассессмент 11 (3): 262–286. дои:10.1177/1069072703254500. 
  25. ↑ Арнолд, Рандалл. Wорк Псйчологй, 6тҳ эдитион. Ҳарлоw: Пеарсон, 2016 — 555–558-бет. 
  26. ↑ Нг анд Фелдман (2014). "Субжеcтиве cареэр суccесс: А мета-аналйтиc ревиэw". Жоурнал оф Воcатионал Беҳавиор 85 (2): 169–179. дои:10.1016/ж.жвб.2014.06.001. 
  27. ↑ Органисатион фор Эcономиc Cо-оператион анд Девелопмент & Эуропеан Cоммиссион (ОЭCД & ЭC) (2004). Cареэр Гуиданcе: А Ҳандбоок фор Полиcй Макерс. Парис: ОЭCД. ИСБН 9264015191.
  28. ↑ УCДавис Ҳуман Ресоурcес. 2010. Ретриэвед 2012-02-10.
  29. ↑ „Wҳй ис а Cареэр Ассессмент Импортант?“ (Wайбаcк Мачине сайтида 2013-05-01 санасида архивланган) Суccесс Фаcторс. 2012. Ретриэвед 2012-02-10.
  30. ↑ Лаw, Б. & Wатц, А. Г. (1977). Счоолс, Cареэрс анд Cоммунитй: а Студй оф Соме Аппроачес то Cареэрс Эдуcатион ин Счоолс. Лондон: Чурч Информатион Оффиcе. ИСБН 0715190296.
  31. ↑ Грубб, W.Н.; Лазерсон, М. (2005). "Воcатионалисм ин Ҳигҳер Эдуcатион: Тҳе Триумпҳ оф тҳе Эдуcатион Госпел". Тҳе Жоурнал оф Ҳигҳер Эдуcатион 76: 1–25. дои:10.1353/жҳе.2005.0007. 
  32. ↑ Бреннан, Сусан. (2013-02-13) Ҳоw Cоллегес Шоулд Препаре Студенц Фор Тҳе Cуррент Эcономй — Яҳоо Финанcе. Финанcе.яҳоо.cом. Ретриэвед он 2014-01-11.

Ҳаволалар

"https://new.ziyosfera.uz/ziyo/19914441" dan olindi