Ziyosfera

Shisha shift effekti

Таълим даражаси бир хил бўлган эркаклар ва аёллар ўртасидаги даромад фарқларини кўрсатадиган диаграмма (АҚШ 2006-йил)

Шиша шифт — одатда маргиналлашган жинсдаги одамларга нисбатан қўлланадиган метафора бўлиб, эзилган демографиянинг иерархиясида маълум даражадан ошиб кетишига тўсқинлик қиладиган кўринмас тўсиқни ифодалаш учун ишлатилади[1]. Шиша шифт гарчи кўринмас тўсиқни ифодаланган бўлса-да, аслида у енгиш қийин бўлган ҳолатдир[2]. Бу метафора биринчи марта феминистлар томонидан юқори натижаларга эришган аёлларнинг мартабага эришишларида тўсиққа учраш ҳолатларига нисбатан ишлатилган[3]. Уни 1978-йилда Мерилин Лоден нутқи чоғида қўллаган[4][5][6][7].

Қўшма Штатларда бу тушунча баъзан ирқий тенгсизликка нисбатан ҳам қўлланади[8]. Кўпчилик оқ танлилар яшайдиган мамлакатлардаги аёллар кўпинча „шиша шифтини синдириш“да катта қийинчиликларга дуч келишади. Чунки улар тарихий жиҳатдан ҳамиша четга сурилган иккита гуруҳнинг кесишмасида азоб чекишади: аёллар ва қора танли одамларнинг камситилиши[9] . Шарқий Осиё ва Шарқий Осиё Америкаси ахборот агентликлари „бамбук шифт“ атамасини барча Шарқий осиёлик америкаликлар ўз мартабаларини ошириш вақтида дуч келадиган тўсиқларни ифодалаш қилиш учун қўллайдилар[10][11]. Худди шундай, қочқинлар ва бошпана изловчилар даромадли иш қидиришда дуч келадиган кўплаб тўсиқларни „канвас шифти“ деб атайдилар[12].

Иш жойидаги учрайдиган ҳолатларга доир бошқа атамаларнинг бир хил тушунчалари орасида аёллар ва уларнинг ташкилотлардаги роли ҳамда уларнинг оналик мажбуриятлари билан ўзаро номутаносиб бўлган чекловлар ва тўсиқларга учраши ҳақидаги ўхшаш атамалар мавжуд. Ушбу „Кўринмас тўсиқлар“ аёллар бошдан кечирадиган қўшимча вазиятларни тасвирлаш учун метафора вазифасини бажаради. Одатда бундай ҳолатлар ўз соҳалари бўйича юқори мартабага эришганларида ва кўпинча иш жойларидан ташқаридаги ўз ҳаётларида юқори ўринларга кўтарилишга ҳаракат қилганларида юз беради[13].

„Шиша шифт“ аёлларнинг иерархик корпорация тепасига кўтарилишини тақиқловчи блокадани англатади. Бу аёлларнинг кўтарилишлари, айниқса корпорацияларидаги раҳбарлик лавозимларига эришишларига тўсқинлик қилади. Охирги йигирма йил ичида турли соҳа ва ташкилотларда фаолият юритган ва ўз ўрнига эга бўлган хотин-қизларнинг раҳбарлик лавозимига кўтарилиш ҳолатлари камдан-кам юз берган.

Таърифи

Америка Қўшма Штатлари Федерал Шиша Шифт Комиссияси (Федерал Гласс Cеилинг Cоммиссион) (1991-1996)[14] шиша шифтни „аёлларнинг малакаси ёки ютуқларидан қатъи назар, корпоратив зинапоянинг юқори поғоналарига кўтарилишига йўл қўймайдиган кўринмас, аммо бузиб бўлмайдиган тўсиқ“ деб таърифлаган.

Давид Cоттер ва бошқалар. (2001) шиша шифтнинг мавжудлиги тўғрисида хулоса чиқариш учун намоён бўлиши керак бўлган тўртта ўзига хос хусусиятни аниқладилар. Шиша шифтдаги тенгсизлик қуйидагиларни ифодалайди:

  1. Ходимнинг иш фаолияти билан боғлиқ хусусиятлари билан изоҳланмайдиган жинс ёки ирқий фарқ.
  2. Натижанинг юқори даражаларида натижанинг паст даражаларига қараганда кўпроқ бўлган жинс ёки ирқий фарқ.
  3. Юқори даражаларга кўтарилиш имкониятларидаги гендер ёки ирқий тенгсизлик.
  4. Карера давомида ортиб бораётган гендер ёки ирқий тенгсизлик.

Cоттер ва унинг ҳамкасблари шиша шифт ҳолати одатда жинснинг қандайлиги билан алоқадор бўлиш ҳолатлари кўплигини аниқладилар, камдан-кам оқ танли аёллар шиша шифт ҳолатига дуч келиб, уни енгишга уринишади. Аммо, тадқиқотчилар афро-америкалик эркаклар учун шиша шифт ҳолатларига мисоллар топа олмаганлар[15].

Шиша шифтдаги метафора кўпинча кўринмас тўсиқларни („шиша“) тасвирлаш учун ишлатилган, улар орқали аёллар элита позицияларини кўришлари мумкин[16]. Бу тўсиқлар кўп сонли аёллар ва этник ирқчиликка учраган озчилик эркакларнинг обрўли ва юқори даромад келтирувчи иш ўринларига эга бўлишларига тўсқинлик қилади[17]. Бундан ташқари, бу таъсир аёлларнинг юқори лавозимларни эгаллашига ҳам тўсқинлик қилади ва уларни кўтарилиш пиллапояларида потенциал номзодлар сифатида белгиланишларига йўл қўймайди[18][19].

Тарихи

1839-йилда франсуз феминисти ва ёзувчиси Георге Санд ҳам худди шундай иборани ишлатган: уне воûте де cристал импéнéтрабле. Габриэл (Жаброил) нинг ҳеч қачон ижро этилмаган песасида: „Мен аёл эдим, шу сабаб бирдан қанотларимдан айрилдим, бошим атрофида ўтиб бўлмайдиган биллур омбор каби тўсиқ пайдо бўлди ва мен йиқилдим …“ деган сўзлари бўлган. Қаҳрамоннинг қанотлари билан учиш орзуси тасвирланган ҳолат, ўзининг қабул қилинган ролидан юқорига кўтарилишга ҳаракат қилаётган аёлнинг Икар ҳақидаги эртагикаби талқин қилинган[20].

Мерилйн Лоден 1978-йилда нутқ сўзлаганида шиша шифт иборасини қўллаган[4][5][6][7].

Тҳе Wалл Стреэт Жоурналнинг 2015-йил 3-апрелдаги сонига кўра, шиша шифт атамаси 1979-йилда Ҳеwлетт-Паcкард компаниясида фаолият юритувчи Марянне Счрибер ва Катҳерине Лаwренcе томонидан қўлланган. Лаwренcе бу консепцияни Миллий матбуот клубида Вашингтондаги Аёллар матбуот эркинлиги институтининг миллий йиғилишида баён қилган[21]. Шифт камситувчи тарғибот намуналари сифатида белгиланган бўлиб, гарчи бу ўринда ёзма рекламаларда аёллар камситилмаган бўлса ҳам, амалда малакали аёлларга юқори мартабага кўтарилишларига йўл қўйилмаган.

Кейинчалик бу атама 1984-йил март ойида Гай Брянт томонидан қўлланган бўлиб, у шиша шифт консепсиясини оммалаштириш билан шуғулланган[22]. У Wоркинг Wоман журналининг собиқ муҳаррири эди ва Фамилй Cирcле муҳаррири бўлиш учун иш жойини ўзгартирган. Нора Френкел томонидан ёзилган Адwеэк мақоласида Брянт шундай деган эди:„Аёллар маълум бир нуқтага етиб келишади ва юқори мансабга кўтарила олишмайди – мен бу ҳолатни шиша шифт деб атайман. Улар ўрта бошқарувнинг юқори қисмига етиб боришади ва улар юқорилишда тўхтаб, ривожлана олмай қолишади. Юқори мартабадаги барча аёллар учун ўрин етарли эмас. Баъзилари ўзлари алоҳида бизнес билан шуғулланадилар, бошқалари эса ишдан чиқиб, оила билан банд бўлишади[23][24][25]“. Шунингдек, 1984-йилда Браянт ушбу атамани „Тҳе Wоркинг Wоман Репорт: Суccеэдинг ин Бусинесс ин тҳе 1980с (Меҳнаткаш аёл ҳисоботи: 1980-йилларда бизнесда муваффақият)“ китобида қўллаган. Худди шу китобда Басиа Ҳеллwиг бу атамани бошқа бир бобда қўллаган[24].

1986-йил март ойида Wалл Стреэт Жоурнал журналида чоп этилган мақолада ушбу атама мақоланинг сарлавҳасида ишлатилган: „Тҳе Гласс Cеилинг: Wҳй Wомен Cанът Сеэм то Бреак Тҳе Инвисибле Барриэр Тҳат Блоcкс Тҳем Фром тҳе Топ Жобс (Шиша шифт: Нима учун аёллар уларни энг юқори лавозимлардан тўсиб қўядиган кўринмас тўсиқни бузолмайдилар)“. Мақола Cарол Ҳймоwитз ва Тимотҳй Д. Счеллҳардт томонидан ёзилган. Ҳймоwитз ва Счеллҳардт шиша шифтни „ҳеч қандай корпоратив қўлланмада топиб бўлмайдиган термин, ҳатто бизнес учрашувида муҳокама қиладиган ҳолат эмас; у дастлаб кўринмас, яширин ва сўзсиз ҳодиса сифатида тақдим этилган. У раҳбарлик даражаси сингари юқори лавозимларни Кавказ эркаклари қўлида ушлаб туриш учун мавжуд бўлган.“[26]

„Шиша шифт“ атамаси кенг тарқала боргани сари жамоатчилик унга турли фикр ва қарашлар билан жавоб қайтарди. Баъзиларнинг таъкидлашича, бу консепсия афсона ҳисобланади, чунки аёллар уйда юмушлари билан банд бўлишни афзал кўрадилар ва раҳбарлик лавозимларига кўтарилиш учун эркакалардек фидойилик кўрсатмайдилар[26]. Оммавий муҳокамалар натижасида АҚШ Меҳнат Департаменти бошлиғи Лйн Морлей Мартин раҳбарлик лавозимларида аёллар ва қора танлиларнинг сонини ўрганиш учун тузилган „Шишали шифт ташаббуси“ номли тадқиқот лойиҳаси натижаларини маълум қилди. Ушбу ҳисобот янги атамани „малакали шахсларнинг ўз ташкилотида юқори лавозимларга кўтарилишига тўсқинлик қилувчи муносабат ёки ташкилий тарафкашликка асосланган сунъий тўсиқлар“ деб таърифлаган[24][25].

1991-йилги Фуқаролик ҳуқуқи тўғрисидаги қонуннинг ИИ сарлавҳасининг бир қисми сифатида[27] Америка Қўшма Штатлари Конгресси Шиша шифт ҳолатлари бўйича комиссия тузди. Ушбу 21 аъзодан иборат Президент комиссиясига Меҳнат вазири Роберт Реич раислик қилган[27]. Комиссия кенг қамровли тадқиқотлар ўтказди, жумладан, сўровлар, жамоатчилик текширувлари ва интервюлар ҳамда уларнинг натижаларини 1995-йилги ҳисоботда эълон қилди. „Бизнес учун яхши“ ҳисоботида „бу тўсиқларни қандай енгиб ўтиш ва бартараф этиш бўйича аниқ кўрсатмалар ва ечимлар“ таклиф қилинди[1]. Комиссиянинг мақсади, хусусан, бизнес оламида шиша шифтни қандай қилиб „парчалаш“ бўйича тавсиялар беришдан иборат эди. Ҳисоботда ташкилотлардаги хилма-хилликни ошириш ва сиёсат орқали камситишларни камайтириш ёрдамида иш жойини яхшилаш бўйича 12 та тавсия берилган[1][28][29].


1995-йилдан 2015-йилгача аёлларнинг иш кучи иштироки даражаси глобал миқёсда 52,4% дан 49,6% гача камайганига қарамай, Фортуне Рўйхатларидаги аёл бош директорлар сони 1998—2020-йиллар[30] оралиғида кўпайганлиги этироф этилган. 2014-йилда С&П 500 кенгаши ўринларининг атиги 19,2 фоизини аёллар эгаллаган, уларнинг 80,2 фоизи оқ танлилардир[31].

Шиша шифт индекси

2017-йилда Тҳе Эcономист олий таълим, ишчи кучи иштироки, иш ҳақи, бола парвариши харажатлари, оналик ва оталик ҳуқуқлари, бизнес-мактабларга берилган аризалар ҳамда юқори лавозимдаги вакилликлар ҳақидаги маълумотларни бирлаштирган ҳолда Шиша шифт индексини янгидан нашр этди[32]. Тенгсизлик энг паст бўлган мамлакатлар қаторига Исландия, Швеция, Норвегия, Финляндия ва Полша кабилар киради.

Гендер стереотиплари

2001-йил Галлуп Полл: Эркаклар тажовузкорроқ, аёллар эса кўпроқ ҳиссиётга берилувчан деб қабул қилинган[33].

1993-йилда АҚШ армиясининг Хулқ-атвор ва ижтимоий фанлар илмий-тадқиқот институти томонидан эълон қилинган ҳисоботда тадқиқотчиларнинг таъкидлашича, аёллар эркакларникига ўхшаш таълим имкониятларига эга бўлсалар ҳам, тизимли тўсиқлар, паст вакиллик, ҳаракатчанлик ва стереотиплар туфайли Шиша шифт ҳолатларига дуч келадилар[34]. Жинсий стереотипларнинг давом этиши аёл ходимларнинг танлаган соҳаларида фойдали имкониятларга эга бўлишларига мунтазам равишда тўсқинлик қилишининг кенг тарқалган сабабларидан биридир[35]. Америкаликларнинг аксарияти аёлларни кўпроқ ҳиссиётга берилувчан, эркакларни эса тажовузкор деб билишади[33]. Гендер стереотиплари раҳбарнинг иш берувчилар томонидан қандай танланиши ва турли жинсдаги ишчиларга қандай муносабатда бўлишига таъсир қилади. Иш жойларида аёлларга нисбатан яна бир стереотип „гендер мақомига бўлган эътиқод“ сифатида танилган бўлиб, эркаклар аёлларга қараганда кўпроқ малакага эгалиги ва ақллироқлигини даъво қилишади, бу уларнинг мартаба иерархиясида нима учун юқори лавозимларга кўтарилаётганлигини тушунтиради. Охир оқибат, бу омил меҳнат бозорида жинсга асосланган иш ўринларини ташкил этишга сабаб бўлади, шунинг учун эркаклар маълум соҳаларда аёлларга қараганда малакалироқ бўлиши ва юқори лавозимларга ёлланиши кутилади[36]. Қабул қилинган аёллик стереотиплари ишхоналарда аёллар дуч келадиган шиша шифт тўсиқларига янада кўпроқ ҳисса қўшади.

Гендер стереотипи – бу бошқарув ва етакчилик лавозимларида эркаклар аёллардан кўра яхшироқ деб ўйлашликдир. Бу аёлларнинг пастроқ ўринда туриши ҳамда она ва турмуш ўртоқлик ролларига кўпроқ мос келишини назарда тутувчи тушунчадир[37]. Ушбу стереотип аёлларнинг муваффақияти ва уларнинг ҳуқуқларига ҳар томонлама тўсқинлик қилади, аммо патриархал жамиятда иш жойида ундан ҳам кўпроқ зарар келтиради. Бу аёлларнинг йўлида турган кўринмас, аммо кучли тўсиқни ифодалайди. Эркаклар энг юқори лавозимларга муносиб деб топилади, чунки улар биринчи навбатда яхши лидер сифатида кўрилади, аёллар эса одатда паст ёки ўрта даражадаги лавозимларда қолиб кетишади[38]. Мисол учун, ушбу тўсиқларни енгиб ўтиш учун қаттиқ ва тинимсиз меҳнат қилган ва етакчилик ролида муносиб ўрин эгаллаган бир нечта аёллар „малакали ёки илиқ муносабат қилувчи“ деб ҳисобланадилар, лекин ҳеч қачон бу ҳолатнинг иккаласи ҳам бўлмайди[37]. Бунинг сабаби шундаки, муваффақиятли аёл ғояси шафқациз, рақобатбардош, совуққон одам бўлиши керак деган ғоядаги стереотипларга эга бўлиб, илиқ ва ғамхўр табиатга эга аёл етакчиликка ва ривожланиш учун тўғри маҳоратга эга эмас деб қабул қилинади[38].

Ишга олиш амалиёти

Хотин-қизлар ўз бизнесларини бошлаш учун ҳозирги иш жойини тарк этганда, улар ўзларининг бизнесларига бошқа аёлларни, эркаклар эса бошқа эркакларни ишга олишади. Ушбу ишга ёллаш амалиётлари (кўринишидан) „шиша шифт“ эффекти ҳолатларини камайтиради, чунки қобилиятлар ва жинсий камситишлар юқори бўлмаган рақобат тушунчаси юзага келади. Улар „эркаклар иши“ ва „аёллар иши“ сингари ғоялар асносида амалга оширилади[39].

Маданиятлараро контекст

Камдан-кам аёллар жамиятнинг юқори бўғинида мавқега эришишга мойилдирлар ва юксак мавқели ташкилотларни одатда фақат эркаклар бошқаради. Тадқиқотлар шуни кўрсатдики, шиша шифт ҳолатлари ҳали ҳам дунёнинг турли халқлари ва минтақаларида турли даражаларда содир бўлиб келмоқда[40][41][42]. Аёлларнинг ҳиссиётга берилувчан ва сезгир бўлган стереотиплари, нима учун аёллар шиша шифтни бузиш учун курашаётганининг асосий хусусиятларидан бири сифатида қаралиши мумкин. Маълумки, жамиятлар бир-биридан маданияти, эътиқоди ва турли меъёрлари билан фарқ қилса-да, аёллар ва уларнинг жамиятдаги роли деярлик бир хиллигича қолмоқда[40]. Бутун дунёда аёллар ҳақидаги стереотиплар ва тушунчалар аста-секин ўзгариб бормоқда, бу ҳам ташкилотларда гендер сегрегациясини камайтиради[41][43].

Шиша шифтни енгиш

Ақлли дастурлар[44][45], таълимнинг илғор даражалари[46] ва иш-ҳаётнинг мувозанатли сиёсати туфайли аёлларнинг иш кучида иштироки сезиларли даражада яхшиланганига қарамай[47], аёллар иш жойида юқори лавозимларга номзодлик қўйишда ҳали ҳам етарлича юқори баҳоланмаяпти[48]. Уларнинг юқори даражадаги бошқарув мавқеига эришишлари учун ижтимоий капиталнинг етишмаслиги[49], фаолиятининг самарадор эмаслиги, ўзини паст даражада қадрлаши[50], гендер стереотиплари[51] ва эркакларнинг ташкилий маданияти сингари жиддий кўринмас тўсиқлар мавжуд эди[52]. Дарҳақиқат, эркаклар устунлик қиладиган иш жойида нафақат маданий ва гендер тарафкашликлари, балки ресурслар ва имкониятлардан фойдаланишни чеклаш ҳам илдиз отган икки ойнали шифтни бузиш учун индивидуал, ҳукумат ва ташкилотларнинг саъй-ҳаракатлари зарур.

„Индивидуал ҳаракат“

Аёллар шиша шифт таъсирини мустақил равишда бартараф этиш учун фойдаланиши мумкин бўлган самарали стратегиялардан бири ижтимоий тармоқдир. Ижтимоий тармоқлар юқори мартабага томон ҳаракатланиш ва етарлича ресурсларга эга бўлиш учун жуда муҳимдир[53]. Ташкилот ичида ва ташқарисида интенсив алоқаларни ўрнатиш, шахслараро муносабатларни яхшироқ тушуниш ва аёлларнинг салбий стереотипик қарашларини камайтиришга ёрдам беради ҳамда бунинг эвазига мартаба кўтарилишига эришилади[54]. Ижтимоий тармоқлар расмий ва норасмий, бир ёки турфа хил, инструментал ва психоижтимоий, кучли ва заиф алоқалар каби турли ўлчовларга эга шахслар билан алоқалар ўрнатиш орқали тузилиши мумкин[55]. Аёллар ижтимоий муносабатларни ўрнатиш ва сақлаб қолишда кучли қобилиятга эга[56]. Улар ўз ташкилотларида кўтарилиш ва қабул қилинган қарорларга таъсир қиладиган ички тармоқни яратиши мумкин, бегоналар билан ташқи тармоқ эса психо-ижтимоий ёрдамга ҳисса қўшади[57]. Улар ўзларининг ижтимоий ўзига хослиги ва маданий келиб чиқишига қараб ижтимоий тармоқларни турли йўллар билан қуришлари мумкин[58]. Бироқ, тармоқларни қуриш ва уларга хизмат кўрсатиш кўп вақт талаб қилади ва бу оддий жараён эмас[58]. Аёллар, шунингдек, кучли эркаклар раҳбарлик қиладиган ташкилотда алоқаларни ўрнатишда қўшимча тўсиқларга дуч келишлари мумкин[59].

Ижтимоий тармоқлардан тўпланган имтиёзлар жисмоний шахслар учун ижтимоий капиталга айланади[60]. Шундай қилиб, инсоннинг ижтимоий тармоғининг сифати унинг ижтимоий капиталининг қийматини аниқлаши мумкин[61]. Ижтимоий капитал вазифаларни бажариш ва мартаба кўтарилиши учун ижтимоий қўллаб-қувватлаш каби бир қанча ижобий мартаба натижаларига ҳисса қўшиши мумкин[62]. Аёллар ўзларининг ижтимоий капиталини оширишлари ва мураббийлик орқали ўзларининг профессионал имиджларини тарғиб қилишлари мумкин[63]. Менторлик аёлларни ташкилотдаги раҳбарлик лавозимларига эришишда қўллаб-қувватлашда муҳим рол ўйнайди[64]. Менторлик деганда, илғор билим, кўникма ва тажрибага эга бўлган кекса ёшга мансаб ва психологик ёрдам кўрсатиш орқали ёрдам беради[65]. Карера ёрдами ҳомийлик, мураббийлик ва кўринишни ўз ичига олади, психологик ёрдам эса қабул қилиш, ҳиссий қўллаб-қувватлаш ва намуна олишни ўз ичига олади[66]. Қўллаб-қувватловчи супервайзер ёки мураббий муҳим ролларга тайинланиш имкониятини ошириши ва вақтинчалик кўтарилишлар орқали ҳақиқий кўтарилиш эҳтимолини ошириши мумкин[67]. Бунга эришиш учун аёллар ирқ, жинс, касб даражаси ва ташкилий маданият бўйича қасддан муносабатлар ўрнатиши мумкин.[68] Бундан ташқари, улар муҳим алоқаларни ўрнатиш учун стратегик шериклардан бундай ижтимоий капитални олишлари мумкин[69]. Бироқ, бундай алоқа фақат вақтинчалик реклама билан боғлиқ[70]. Менторлар ташкилотдаги бир жинсли менторни қўллаб-қувватлашлари эҳтимоли кўпроқ[71]. Аёл устозлар хайрихоҳ бўлишлари ва кўтарилиш учун курашда аёлларнинг қийинчиликлари ва ҳис-туйғуларини тушунишлари мумкин[72]. Бироқ, бу имтиёзни аёл мураббийлар нисбатан юқори лавозимларга эришгандагина амалга ошириш мумкин эди. Дарҳақиқат, аёллар бир жинсдан маслаҳат олишлари қийин, чунки аёллар томонидан ишғол қилинган раҳбарлик лавозимлари камроқ[72].

"Ташкилий ҳаракатлар"

Шиша шифтни энгиб ўтиш нафақат маънавий мажбурият, балки мураккаб дунёда тобора хилма-хилликка эришишни мақсад қилган ташкилотлар учун стратегик афзалликдир. Ушбу тўсиқни энгиб ўтиш ва этакчиликдаги хилма-хиллик ва инклюзивликни рағбатлантириш учун ташкилотлар сиёсатлар, дастурларни ишлаб чиқиш, этакчилик мажбуриятлари ва баҳолашни ўз ичига олган кўп қиррали ва барқарор ёндашувларни қабул қилиши керак.

1. Сиёсат Самарали хилма-хиллик ва инклюзия сиёсати ташкилотнинг шиша шифтини бузишда ҳал қилувчи рол ўйнайди. Биринчидан, ташкилотлар нафақат турли хил истеъдодларни жалб қилиш, балки мақсадли ушлаб туриш дастурлари орқали кам вакил бўлган ходимлар ўртасида ишдан бўшатиш даражасини кўриб чиқиш учун ишончли ёллаш ва сақлаб қолиш стратегияларини ишлаб чиқиши керак[73][74]. Ишга қабул қилишдан тортиб лавозимга кўтарилишгача бўлган барча даражадаги хилма-хилликни ривожлантириш учун ташкилотлар аниқ ва кенг қамровли хилма-хиллик ва инклюзивлик сиёсатини ишлаб чиқиши керак[75]. Ушбу сиёсатлар нафақат аниқ мақсадларни белгилаб қўйиши керак[74], балки раҳбарлик тамойиллари бўлиб хизмат қиладиган кўрсаткичлар ва стратегияларни ҳам ўз ичига олиши керак[73]. Бундан ташқари, барча тегишли камситишларга қарши ва тенг имкониятлар қонунларига риоя қилиш адолатли ва инклюзив иш жойини шакллантиришда муҳим аҳамиятга эга[73] . Бундан ташқари, лавозимга кўтарилиш ва меросхўрлик жараёнларида шаффофлик муҳим аҳамиятга эга[75]. Ривожланиш мезонлари бўйича аниқ алоқани сақлаб туриш ходимларга этакчилик имкониятларини тушуниш ва фаол равишда излаш имконини беради, шу билан шиша шифтни демонтаж қилади ва янада инклюзив ва адолатли иш жойини тарғиб қилади. Сиёсатга эътибор қаратишдан ташқари, ташкилотлар шиша шифтини бузиш бўйича ўз дастурларига ҳам устувор аҳамият беришлари керак.

Тегишли тушунчалар

"Шиша эскалатор"

"Шишали эскалатор" деб номланган параллел ҳодиса ҳам тан олинган. Илгари ҳамширалик ва ўқитувчилик каби аёллар устунлик қилган соҳаларга кўпроқ эркаклар қўшилганлиги сабабли, эркаклар кўтарилиб, аёлларга нисбатан кўпроқ имкониятлар берилади, гўё эркаклар эскалаторда, аёллар эса зинапояда[76]. Каролин К. Бронернинг жадвали мактабларда аёллар устунлик қиладиган касблар учун эркаклар фойдасига шиша эскалаторнинг намунасини кўрсатади[77]. Тарихан аёллар ўқитувчилик касбида ҳукмронлик қилган бўлса-да, эркаклар мактаб тизимларида деканлар ёки директорлар каби юқори лавозимларни эгаллашга мойилдирлар.

Эркаклар тарихан аёл соҳаларида ўзларининг гендер мақомларидан молиявий фойда кўрадилар, кўпинча „аёллар устунлик қиладиган ишда юқори даражаларга эришиш учун ўзларининг токен мақомларидан фойда оладилар“[78].

2008-йилда „Ижтимоий муаммолар“ журналида чоп этилган тадқиқот шуни кўрсатдики, ҳамшираликдаги жинсларни ажратиш номутаносиб вертикал тақсимотнинг „шиша эскалатор“ нақшига амал қилмаган; Аксинча, эркаклар ва аёллар ушбу соҳанинг турли соҳаларига мойил бўлишди, эркак ҳамширалар „эркак“ сифатида қабул қилинган иш соҳаларида ихтисослашган[79]. Мақолада таъкидланишича, „эркаклар кучли ижтимоий босимларга дуч келишади, бу эса уларни аёллар устунлик қиладиган касбларга киришдан узоқлаштиради (Жаcобс 1989, 1993)“. Аёллар устунлик қиладиган касблар одатда кўпроқ аёллик фаолияти билан тавсифланади, бу ишларга кирган эркаклар ижтимоий жиҳатдан „аёл, гомосексуал ёки жинсий йиртқичлар“ сифатида қабул қилиниши мумкин[79].

"Ёпишқоқ поллар"

Жинсларни камситиш бўйича адабиётларда „ёпишқоқ поллар“ тушунчаси шиша шифтининг концепциясини тўлдиради. Ёпишқоқ полларни эркакларникига нисбатан аёлларнинг иш зинапоясига кўтарилишни бошлаш эҳтимоли камроқ бўлган нақш сифатида таърифлаш мумкин. Бу кўпинча кам ҳаракатчанлик ва мартаба кўтарилиши учун кўринмас тўсиқлар билан ишчиларни, асосан аёлларни иш ўринлари шкаласининг қуйи поғоналарида ушлаб турадиган камситувчи бандлик модели билан боғлиқ. Шундай қилиб, бу ҳодиса иш ҳақи тақсимотининг пастки қисмидаги гендер фарқлари билан боғлиқ. Бут ва Европа иқтисодий шарҳидаги ҳаммуаллифлар томонидан олиб борилган муҳим тадқиқотга асосланиб, сўнгги ўн йил ичида иқтисодчилар меҳнат бозорида ёпишқоқ полларни аниқлашга ҳаракат қилишди[80]. Улар Австралия, Белгия, Италия, Таиланд ва Америка Қўшма Штатлари каби мамлакатларда ёпишқоқ поллар мавжудлигининг эмпирик далилларини топдилар[81].

"Музлатилган ўрта"

Ёпишқоқ полга ўхшаб, музлатилган ўртада аёлларнинг корпоратив зинапояга кўтарилиш ҳодисаси, агар тўхтамаса ҳам, ўрта бошқарув сафларида секинлашишини тасвирлайди[82]. Дастлаб бу атама директиваларни чиқаришда ўрта бошқарувга дуч келадиган корпоратив юқори бошқарувга қаршилик кўрсатади. Ўрта бўғиндаги раҳбарлар сафида қобилият ёки ҳаракатчанлик йўқлиги сабабли бу кўрсатмалар амалга ошмай қолади ва натижада компаниянинг даромади зарар кўради[83]. Бу атама Гарвард Бусинесс Ревиэw журналининг „Ўрта бошқарув мукаммаллиги“ номли мақоласида оммалашган. Бироқ, иш кучида аёллар ва эркаклар улуши ортиб бораётганлиги сабабли, „музлатилган ўрта“ атамаси юқорида айтиб ўтилган ўрта бошқарувдаги аёлларнинг мартаба секинлашиши билан боғлиқ бўлди[84]. 1996-йилда ўтказилган „Ўрта бошқарувдаги аёлларнинг мартаба ривожланиши ва интилишларини ўрганиш“ тадқиқотида „яхши кекса ўғил болалар“ ва эркаклик меъёрларини қўллаб-қувватлайдиган корхоналар ичидаги ижтимоий тузилмалар ва тармоқлар сўралган аёллар тажрибасига асосланган ҳолда мавжудлигини таъкидлайди[85]. Тадқиқотга кўра, эркакларга хос стереотипик хусусиятлар (масалан, тажовузкорлик, қалин тери, ҳиссий ифода йўқлиги) ва шахслараро мулоқот тенденцияларига эга бўлмаган аёллар эркаклар тенгдошларига нисбатан ноқулай аҳволда бўлган[86]. Бошқарувнинг юқори даражаларида эркаклар ва аёллар нисбати ошгани сайин[87], аёлларнинг уларга офис сиёсатини бошқариш йўллари бўйича маслаҳат берадиган аёл мураббийлардан фойдаланиш имконияти чекланган, бу эса корпорация ёки фирма ичида юқорига қараб ҳаракатланишни янада инҳибе қилади[88]. Бундан ташқари, музлатилган ўрта мос равишда Америка Қўшма Штатлари ва Малайзия каби ғарбий ва шарқий мамлакатлардаги аёл мутахассисларга, шунингдек[89], юқорида айтиб ўтилган корпорациялардан СТЕМ соҳаларигача бўлган турли соҳалардаги аёлларга таъсир қилади[90].

"Иккинчи шифт"

Иккинчи сменада аёллар назарий жиҳатдан иккинчи сменада фақат уй юмушларининг кўпроқ улушини бажариш эмас, балки кўпроқ иш юкига эга бўлиш тарзида ишлашлари ғоясига қаратилган. Иш жойидан ташқарида амалга ошириладиган барча вазифалар асосан оналик билан боғлиқ. Жойлашув, уй хўжалиги даромади, таълим даражаси, миллати ва жойлашувига қараб, маълумотлар шуни кўрсатадики, аёллар иккинчи сменада каттароқ иш юкига эга бўлиш маъносида ишлайди, фақат уй ишларининг кўпроқ улушини бажаради, лекин бир вақтнинг ўзида фаолият юрица, бу кўринмайди. эътибордан четда қолмоқда[91]. Алва Мйрдал ва Виола Клеин 1956-йилдаёқ ҳақ тўланадиган ва тўланмайдиган иш шароитларини ўз ичига олган шароитларда ишлайдиган эркаклар ва аёлларнинг салоҳиятига эътибор қаратишган[92]. Тадқиқот шуни кўрсатдики, эркаклар ва аёллар иш муҳитидан ташқарида оила ва қўшимча машғулотлар учун тенг вақтга эга бўлишлари мумкин. Ушбу „иккинчи силжиш“ жисмоний таъсирга ҳам эга эканлиги аниқланди. Оилавий мувозанатни сақлаш учун узоқроқ ишлаган аёллар кўпинча руҳий тушкунлик ва ташвиш каби руҳий саломатлик муаммоларига дуч келишади. Аччиқланишнинг кучайиши, мотивация ва энергиянинг пасайиши ва бошқа ҳиссий муаммолар ҳам юзага келган. Агар мартаба ва уй мас’улияти мувозанати топилса, аёлларнинг умумий бахтини яхшилаш мумкин[93].

"Моммй траcк"

"Моммй траcк" оиласининг эҳтиёжларини қондириш учун ўз мартаба ва касбий мас’улиятини эътиборсиз қолдирадиган аёлларни англатади. Аёллар кўпинча узоқ иш соатларига тобе бўлишади, бу эса иш ва оила жадвалида номутаносибликни келтириб чиқаради[94]. Тадқиқотлар шуни кўрсатадики, аёллар тўлиқ кунлик ишлаган ва ҳали ҳам ташқи оилавий фаолият билан шуғулланадиган бошқаларга қараганда ярим кунлик профессионал жадвал бўйича ишлашлари мумкин. Ушбу тадқиқот, шунингдек, мослашувчан меҳнат тартиблари соғлом иш ва оила мувозанатига эришиш имконини беради. Бундан ташқари, паст малакали ишларда ишлайдиган аёллардан фарқли ўлароқ, юқори малакали лавозимлар ва ролларда бўлган аёллар ўртасида фарзанд кўришдаги харажатлар ва ҳаракатлар миқдори бўйича фарқ аниқланди. Бу фарқ аёлларни кўп йиллар давомида мақсадлар ва мартаба интилишларини кечиктиришга ва кечиктиришга олиб келади.

"Cонcрете флоор"

Бетон замин атамаси вазирлар маҳкамаси ёки директорлар кенгашининг қонуний деб қабул қилиниши учун зарур бўлган аёлларнинг минимал сони ёки улушини билдириш учун ишлатилган[95].

Яна қаранг

Манбалар

  1. ↑ 1,0 1,1 1,2 Федерал Гласс Cеилинг Cоммиссион. Солид Инвестменц: Макинг Фулл Усе оф тҳе Натион'с Ҳуман Cапитал. (Wайбаcк Мачине сайтида 2014-11-08 санасида архивланган) Wашингтон, Д.C.: У.С. Департмент оф Лабор, Новембер 1995, п. 13-15.
  2. ↑ ИПCИОГЛУ, ЭГИЛМЕЗ & СЕН. „ГЛАСС CЕИЛИНГ СЙНДРОМЕ: А РЕСЕАРCҲ ИН ТҲЕ CОНТЕХТ ОФ ҲУМАН РЕСОУРCЕС МАНАГЕРС (CАМ ТАВАН СЕНДРОМУ: İНСАН КАЙНАКЛАРИ ЙÖНЕТİCİЛЕРİ БАĞЛАМИНДА БİР АРАŞТИРМА)“.
  3. ↑ Wилей, Жоҳн. Тҳе Блаcкwелл Энcйcлопедиа оф Гендер анд Сехуалитй Студиэс. Вол. 5.. Жоҳн Wилей анд Сонс, 2012. 
  4. ↑ 4,0 4,1 БусинессНеwс Публишинг. Суммарй: Фулл Фронтал ПР: Ревиэw анд Аналйсис оф Лаэрмер анд Причинелло'с Боок. Применто, 2013 — 6-бет. ИСБН 9782806243027. 
  5. ↑ 5,0 5,1 Марилйн Лоден Он Феминине Леадершип. Пелиcан Бай Пост, Май 2011. 
  6. ↑ 6,0 6,1 „100 Wомен: 'Wҳй И инвентед тҳе гласс cеилинг пҳрасе'“. ББC Неwс (2017-йил 12-декабр). Қаралди: 2017-йил 12-декабр.
  7. ↑ 7,0 7,1 „100 Wомен: 'Wҳй И инвентед тҳе гласс cеилинг пҳрасе'“. ББC Неwс (2017-йил 13-декабр).
  8. ↑ „Ҳилларй Cлинтон: 'Ас а wҳите персон,' И ҳаве то дисcусс раcисм 'эверй чанcе И гет'“. Тҳе Wашингтон Тимес. 2018-йил 18-ноябрда асл нусхадан архивланган. Қаралди: 2023-йил 25-декабр.
  9. ↑ "Демаргиналисинг тҳе Интерсеcтион оф Раcе анд Сех: А Блаcк Феминист Cритиқуэ оф Анти-дисcриминатион Доcтрине, Феминист Тҳеорй, анд Анти-раcист Политиcс" бй Кимберлé Cреншаw ин Фраминг Интерсеcтионалитй, эдитед бй Ҳелма Лутз эт ал. (Ашгате, 2011).
  10. ↑ Ҳюн, Жане. Бреакинг тҳе Бамбоо Cеилинг: Cареэр Стратегиэс фор Асианс. Неw Ёрк: ҲарперБусинесс, 2005. 
  11. ↑ „Топ 10 Нумберс тҳат Шоw Wҳй Пай Эқуитй Маттерс то Асиан Америcан Wомен анд Тҳеир Фамилиэс“. наме (2013-йил 9-апрел). Қаралди: 2016-йил 3-май.
  12. ↑ Леэ, Эун Су; Сзкудларек, Бетина; Нгуен, Дуc Cуонг; Нардон, Луcиара (Април 2020). "Унвеилинг тҳе Cанвас Cеилинг : А Мултидисcиплинарй Литературе Ревиэw оф Рефугеэ Эмплоймент анд Wоркфорcе Интегратион" (эн). Интернатионал Жоурнал оф Манагемент Ревиэwс 22 (2): 193–216. дои:10.1111/ижмр.12222. ИССН 1460-8545. ҳттпс://онлинелибрарй.wилей.cом/дои/10.1111/ижмр.12222. 
  13. ↑ Смитҳ, Паул; Cапути, Петер (2012). "А Мазе оф Метапҳорс". Фаcултй оф Ҳеалтҳ анд Беҳавиорал Сcиэнcес 27: 436–448. дои:10.1108/17542411211273432. Арчивед фром тҳе оригинал он 2021-10-19. ҳттпс://wеб.арчиве.орг/wеб/20211019110102/ҳттпс://ро.уоw.эду.ау/cги/виэwcонтент.cги?артиcле=4091&cонтехт=ҳбспаперс. Қаралди: 2023-12-25. Шиша шифт эффекти]]
  14. ↑ „Гласс Cеилинг Cоммиссион (1991-1996)“. Cорнелл Университй Либрарй. Қаралди: 2023-йил 19-август.
  15. ↑ Cоттер, Давид А.; Ҳермсен, Жоан М.; Овадиа, Сетҳ; Ваннеман, Реэcе (2001). "Тҳе гласс cеилинг эффеcт". Соcиал Форcес 80 (2): 655–81. дои:10.1353/соф.2001.0091. ҳттп://www.бсос.умд.эду/соcй/ваннеман/паперс/CоттерҲОВ01.пдф. 
  16. ↑ Давиэс-Нетзлей, Саллй А (1998). "Wомен абове тҳе Гласс Cеилинг: Перcептионс он Cорпорате Мобилитй анд Стратегиэс фор Суccесс". Гендер анд Соcиэтй 12 (3): 340. дои:10.1177/0891243298012003006. ҳттпс://арчиве.орг/детаилс/сим_гендер-соcиэтй_1998-06_12_3/паге/340. 
  17. ↑ Ҳессе-Бибер анд Cартер 2005, п. 77.
  18. ↑ Невилл, Гиннй, Алиcе Пенниcотт, Жоанна Wиллиамс, анд Анн Wорралл. Wомен ин тҳе Wоркфорcе: Тҳе Эффеcт оф Демограпҳиc Чангес ин тҳе 1990с. Лондон: Тҳе Индустриал Соcиэтй, 1990, п. 39, ИСБН 978-0-85290-655-2.
  19. ↑ УС Департмент оф Лабор. „Гоод фор Бусинесс: Макинг Фулл Усе оф тҳе Натион'с Ҳуман Cапитал“. Оффиcе оф тҳе Сеcретарй. 2011-йил 28-октябрда асл нусхадан архивланган. Қаралди: 2011-йил 9-апрел.
  20. ↑ Ҳарлан, Элизабетҳ. Георге Санд. Яле Университй Пресс, 2008 — 256-бет. ИСБН 978-0-300-13056-0. 
  21. ↑ Зиммер, Бен. „Тҳе Пҳрасе 'Гласс Cеилинг' Стретчес Баcк Деcадес“ (эн-УС). Wалл Стреэт Жоурнал (2015-йил 3-апрел). Қаралди: 2020-йил 4-январ.
  22. ↑ Френкиэл, Нора. Тҳе Уп-анд-Cомерс: Брянт Такес Аим Ат Тҳе Сеттлерс-Ин. АдWеэк (1984-йил 1-март).
  23. ↑ Френкиэл, Нора (Марч 1984). "Тҳе Уп-анд-Cомерс; Брянт Такес Аим Ат тҳе Сеттлерс-Ин". Адwеэк (Магазине Wорлд) Спеcиал Репорт. 
  24. ↑ 24,0 24,1 24,2 Cатҳерwоод Либрарй референcе либрарианс. „Қуэстион оф тҳе Монтҳ: Wҳере дид тҳе терм 'гласс cеилинг' оригинате?“. Cорнелл Университй, ИЛР Счоол (2005-йил 1-январ). Қаралди: 2013-йил 30-июн.
  25. ↑ 25,0 25,1 Боллингер, Леэ. Wомен ин Медиа Cареэрс: Суccесс Деспите тҳе Оддс. Университй Пресс оф Америcа, 2008 — 9–10-бет. ИСБН 978-0-7618-4133-3. 
  26. ↑ 26,0 26,1 Wилсон, Элеанор (Септембер 4, 2014). "Диверситй, Cултуре анд тҳе Гласс Cеилинг". Жоурнал оф Cултурал Диверситй 21 (3): 83–9. ПМИД 25306838. 
  27. ↑ 27,0 27,1 Редwоод, Рене А. (Оcтобер 13, 1995). "Бреакинг Тҳе Гласс Cеилинг: Гоод фор Бусинесс, Гоод фор Америcа". Натионал Cоунcил оф Жеwиш Wомен. ҳттпс://www.проқуэст.cом/опенвиэw/720ээд4717а4012эб80аэб984880623c/1?пқ-оригсите=гсчолар&cбл=27059. 
  28. ↑ Жоҳнс, Мерида Л. (Жануарй 1, 2013). "Бреакинг тҳе Гласс Cеилинг: Струcтурал, Cултурал, анд Организатионал Барриэрс Превентинг Wомен фром Ачиэвинг Сениор анд Эхеcутиве Поситионс". Перспеcтивес ин Ҳеалтҳ Информатион Манагемент. 
  29. ↑ Моррисон, Анн. Бреакинг Тҳе Гласс Cеилинг: Cан Wомен Реач Тҳе Топ Оф Америcа'с Ларгест Cорпоратионс? Упдатед Эдитион. Беверлй, МА: Персоннел Деcисионс, Инc., 1982 — хии-бет. 
  30. ↑ Ҳинчлиффе, Эмма „Тҳе нумбер оф фемале CЕОс ин тҳе Фортуне 500 ҳиц ан алл-тиме реcорд“. Фортуне. Фортуне Медиа ИП Лимитед. Қаралди: 2020-йил 11-октябр.
  31. ↑ аcостиган „Статистиcал Овервиэw оф Wомен ин тҳе Wоркфорcе“. Cаталйст (2012-йил 17-октябр). 2016-йил 5-майда асл нусхадан архивланган. Қаралди: 2016-йил 3-май.
  32. ↑ „Даилй чарт: Тҳе бест анд wорст плаcес то бе а wоркинг wоман“. 8 Марч 2017. {{cите магазине}}: Cите магазине реқуирес |магазине= (ёрдам)
  33. ↑ 33,0 33,1 Неwпорт. „Америcанс Сеэ Wомен ас Эмотионал анд Аффеcтионате, Мен Ас Море Аггрессиве“. Галлуп (2001-йил 21-феврал).
  34. ↑ Фелбер, Ҳелене Р.. Тҳе Гласс Cеилинг: Потентиал Cаусес анд Поссибле Солутионс. У.С. Армй Ресеарч Институте фор тҳе Беҳавиорал анд Соcиал Сcиэнcес, 1993. ДОИ:10.21236/ада278051. 
  35. ↑ Ҳилл. „Барриэрс анд Биас: Тҳе Статус оф Wомен ин Леадершип“. ААУW.
  36. ↑ „Гласс Cеилинг Эффеcт анд Эарнингс - Тҳе Гендер Пай Гап ин Манагериал Поситионс ин Германй“. Эcонстор.эу.
  37. ↑ 37,0 37,1 Гласс Cеилинг анд Греат Эхпеcтатионс: Гендер стереотйпе Импаcт он Фемале Профессионалс, 2011, Ж. Б. Жоҳнсон
  38. ↑ 38,0 38,1 Тҳе Гласс Cеилинг ин тҳе 21ст Cентурй: Ундерстандинг Барриэрс то Гендер Эқуалитй, 2009, бй Мануэла Баррето, ПҳД, Мичелле К. Рян, ПҳД, анд Мичаэл Т. Счмитт, ПҳД. Чаптер 1
  39. ↑ Престон, Жо Анне (Жануарй 1999). "Оccупатионал гендер сегрегатион Трендс анд эхпланатионс". Тҳе Қуартерлй Ревиэw оф Эcономиcс анд Финанcе 39 (5): 611–624. дои:10.1016/С1062-9769(99)00029-0. 
  40. ↑ 40,0 40,1 Буллоугҳ, А.; Мооре, Ф.; Калафатоглу, Т. (2017). "Ресеарч он wомен ин интернатионал бусинесс анд манагемент: тҳен, ноw, анд нехт". Cросс Cултурал & Стратегиc Манагемент 24 (2): 211–230. дои:10.1108/CCСМ-02-2017-0011. 
  41. ↑ 41,0 41,1 ИЛО. Wомен ин Бусинесс анд Манагемент: Гаининг моментум. Генева: Интернатионал Лабоур Оффиcе, 2015. 
  42. ↑ ОЭCД. Тҳе Пурсуит оф Гендер Эқуалитй: Ан Упҳилл Баттле. Парис: ОЭCД Публишинг, 2017. 
  43. ↑ Гласс, C.; Cоок, А. (2016). "Леадинг ат тҳе топ: Ундерстандинг wомен'с чалленгес абове тҳе гласс cеилинг". Тҳе Леадершип Қуартерлй 27 (1): 51–63. дои:10.1016/ж.леақуа.2015.09.003. 
  44. ↑ Аинсwортҳ, С., Кнох, А. анд ЎФлйнн, Ж. (2010). А блиндинг лаcк оф прогресс: Манагемент рҳеториc анд аффирмативе аcтион. Гендер, Wорк анд Организатион.
  45. ↑ Жаин, Ҳ., Лаwлер, Ж., Баи, Б. анд Леэ, Э. (2010). Эффеcтивенесс оф Cанадаъс эмплоймент эқуитй легислатион фор wомен (1997–2004): Имплиcатионс фор полиcй макерс.
  46. ↑ Турcотте, М. (2011). Wомен ин Cанада: А гендер басед статистиcал репорт.
  47. ↑ Ҳаким, C. (2006). Wомен, cареэрс, анд wорк-лифе преференcес. Бритиш Жоурнал оф Гуиданcе анд Cоунселлинг.
  48. ↑ Риccуccи, Н. 2009. Тҳе пурсуит оф соcиал эқуитй ин тҳе федерал говернмент: А Роад Лесс Травелед? Публиc Администратион Ревиэw.
  49. ↑ Ҳерсбй, М., Рян, М. анд Жеттен, Ж. (2009). Геттинг тогетҳер то гет аҳеад: Тҳе импаcт оф соcиал струcтуре он wоменъс нетwоркинг. Бритиш Жоурнал оф Манагемент.
  50. ↑ Маттҳеwс, C., Монк-Турнер, Э. анд Сумтер, М. (2010). Промотионал оппортунитиэс: Ҳоw wомен ин cорреcтионс перcеиве тҳеир чанcес фор адванcемент ат wорк.
  51. ↑ Леэ, П. М. & Жамес, Э. Ҳ. (2007). Гендер эффеcц анд инвестор реаcтионс то тҳе анноунcеменц оф топ эхеcутиве аппоинтменц. Стратегиc Манагемент Жоурнал.
  52. ↑ Cоннелл, Р. (2006). Гласс cеилинг ор гендеред Институтионс? Маппинг тҳе Гендер Регимес оф Публиc Сеcтор Wоркситес. Публиc Администратион Ревиэw.
  53. ↑ Cаталйст. (2004). Тҳе боттом лине: Cоннеcтинг cорпорате перформанcе анд гендер диверситй.
  54. ↑ Деуцч, Ф. М. (2007). Ундоинг Гендер. Гендер анд Соcиэтй.
  55. ↑ Ибарра, Ҳ., Килдуфф, М., &. Цаи, W. (2005). Зооминг ин анд оут: Cоннеcтинг индивидуалс анд cоллеcтивитиэс ат тҳе фронтиэрс оф организатионал нетwотк ресеарч. Органисатионал Сcиэнcе.
  56. ↑ Ките, М. (2001). Гендер Стереотйпес. Аcадемиc Пресс.
  57. ↑ Бурке, Р. Ж., Ротҳстеин, М. Г, & Бристор, Ж. М. (1995). Интерперсонал нетwоркс оф манагериал анд профессионал wомен. Wомен ин Манагемент Ревиэw.
  58. ↑ 58,0 58,1 Ҳунт, Л., Лароче, Г., Блаке-Беард, С., Чин, Э., Аррояве, М., & Сcуллй, М. (2009). Тҳе Гласс Cеилинг ин тҳе 21ст Cентурй: Ундерстандинг Барриэрс то Гендер Эқуалитй. Америcан Псйчологиcал Ассоcиатион.
  59. ↑ Cаталйст. (2004). Тҳе боттом лине: Cоннеcтинг cорпорате перформанcе анд гендер диверситй
  60. ↑ Муррелл, А. Ж., & Загенcзйк, Т. Ж. (2006). Гендер, раcе, анд роле модел статус: Эхплоринг тҳе импаcт оф информал девелопментал релатионшипс он манагемент cареэрс.
  61. ↑ Ибарра, Ҳ., Килдуфф, М., &. Цаи, W. (2005). Зооминг ин анд оут: Cоннеcтинг индивидуалс анд cоллеcтивитиэс ат тҳе фронтиэрс оф организатионал нетwорк ресеарч. Органисатионал Сcиэнcе.
  62. ↑ Wанг, Ж. (2009). Нетwоркинг ин тҳе wоркплаcе: Имплиcатионс фор wоменъс cареэр девелопмент. Неw Диреcтионс фор Адулт анд Cонтинуинг Эдуcатион.
  63. ↑ Ю, Ҳ., & Леэ, Д. (2021). Wомен анд публиc организатион: Ан эхаминатион оф менторшип анд иц эффеcт он репортинг wоркплаcе дисcриминатион. Ревиэw оф Публиc Персоннел Администратион.
  64. ↑ Сосик, Ж. Ж., & Леэ, Д. Л. (2002). Менторинг ин организатионс: А соcиал жудгемент перспеcтиве фор девелопинг томорроw’с леадерс. Жоурнал оф Леадершип анд Организатионал Студиэс.
  65. ↑ Баугҳ, С. Г., Ланкау, М. Ж., & Сcандура, Т. А. (1996). Ан инвестигатион оф тҳе эффеcц оф протéгé гендер он респонсес то менторинг. Жоурнал оф Воcатионал Беҳавиор.
  66. ↑ Реид, М. Ф., Аллен, М. W., Риэменсчнеидер, C. К., & Армстронг, Д. Ж. (2008). Тҳе роле оф менторинг анд супервисор суппорт фор стате ИТ эмплоеэс’ аффеcтиве организатионал cоммитмент. Ревиэw оф Публиc Персоннел Администратион.
  67. ↑ Чои, С. (2018). Бреакинг тҳроугҳ тҳе гласс cеилинг: Соcиал cапитал маттерс фор wоменъс cареэр суccесс? Интернатионал Публиc Манагемент Жоурнал.
  68. ↑ Блаке-Беард, С., Мунелл, А., & Тҳомас, Д. (2006). Унфинишед бусинесс: Тҳе импаcт оф раcе он ундерстандинг менторинг релатионшипс. [Wоркинг папер].
  69. ↑ Бурт, Р. С. (1998). Тҳе Гендер оф Соcиал Cапитал. Ратионалитй анд Соcиэтй.
  70. ↑ Ничолсон-Cроттй, Ж. (2011). Буреауcратиc репресентатион, дистрибутионал эқуитй, анд демоcратиc валуэс ин тҳе администратион оф публиc програмс. Жоурнал оф Политиcс.
  71. ↑ Лоcкwоод, П. (2006). Сомеоне лике ме cан бе суccессфул: До cоллеге студенц неэд саме-гендер роле моделс? Псйчологй оф Wомен Қуартерлй.
  72. ↑ 72,0 72,1 Wйче, К. Р. (2008). Гоод ис нот гоод эноугҳ анд отҳер унwриттен рулес фор миноритй профессионалс.
  73. ↑ 73,0 73,1 73,2 Бҳасин, Ҳ. (2020, Аугуст 22). Маркетинг91. Ретриэвед фром Wҳат ис тҳе Гласс Cеилинг анд Ҳоw то Бреак ит?: ҳттпс://www.маркетинг91.cом/wҳат-ис-гласс-cеилинг/
  74. ↑ 74,0 74,1 Индеэд Эдиториал Теам. (2022, Оcтобер 1). Гласс Cеилинг Дефинитион анд Ҳоw то Бреак ит ин тҳе Wоркплаcе. Ретриэвед фром индеэд: ҳттпс://ук.индеэд.cом/cареэр-адвиcе/cареэр-девелопмент/гласс-cеилинг-дефинитион (Wайбаcк Мачине сайтида 2023-11-30 санасида архивланган)
  75. ↑ 75,0 75,1 Эддй С. Нг, анд Грег Ж. Сеарс. (2017). Тҳе гласс cеилинг ин cонтехт: тҳе инфлуэнcе оф CЕО гендер, реcруитмент праcтиcес анд фирм интернатионалисатион он тҳе репресентатион оф wомен ин манагемент. Ҳуман Ресоурcе Манагемент Жоурнал, 133-151.
  76. ↑ „А Неw Обстаcле Фор Профессионал Wомен: Тҳе Гласс Эсcалатор“. Форбес. Қаралди: 2015-йил 23-октябр.
  77. ↑ „МЕН, WОМЕН, & ТҲЕ ГЛАСС ЭСCАЛАТОР“. Wомен он Бусинесс (2013-йил 28-феврал). Қаралди: 2015-йил 23-октябр.
  78. ↑ Арнесен, Эриc „Гендер Инеқуалитй“. Университй Оф Wисcонсин Мадисон (2009).
  79. ↑ 79,0 79,1 Снйдер, Карриэ Анн; Греэн, Адам Исаиаҳ (1 Май 2008). "Ревиситинг тҳе Гласс Эсcалатор: Тҳе Cасе оф Гендер Сегрегатион ин а Фемале Доминатед Оccупатион". Соcиал Проблемс 55 (2): 271–299. дои:10.1525/сп.2008.55.2.271. ҳттпс://арчиве.орг/детаилс/сим_соcиал-проблемс_2008-05_55_2/паге/271. 
  80. ↑ Боотҳ, А. Л.; Франcесcони, М.; Франк, Ж. (2003). "А стиcкй флоорс модел оф промотион, пай, анд гендер". Эуропеан Эcономиc Ревиэw 47 (2): 295–322. дои:10.1016/С0014-2921(01)00197-0. ҳттпс://арчиве.орг/детаилс/сим_эуропеан-эcономиc-ревиэw_2003-04_47_2/паге/295. 
  81. ↑ Баэрт, С.; Де Пауw, А.-С.; Десчачт, Н. (2016). "До Эмплоер Преференcес Cонтрибуте то Стиcкй Флоорс?". ИЛР Ревиэw 69 (3): 714–736. дои:10.1177/0019793915625213. ҳттпс://библио.угент.бе/публиcатион/5960457. 
  82. ↑ Мартелл, Ричард Ф., эт ал. „Сех Стереотйпинг Ин Тҳе Эхеcутиве Суите: 'Муч Адо Абоут Сометҳинғ.“ Жоурнал оф Соcиал Беҳавиор & Персоналитй (1998) 127-138. Wеб.
  83. ↑ Бйрнес, Жонатҳан. „Миддле Манагемент Эхcелленcе.“ Ҳарвард Бусинесс Ревиэw 5 Деc. 2005 паг. принт
  84. ↑ Лйнесс, Карен С., анд Донна Э. Тҳомпсон. „Cлимбинг Тҳе Cорпорате Ладдер: До Фемале Анд Мале Эхеcутивес Фоллоw Тҳе Саме Роуте?.“ Жоурнал оф Апплиэд Псйчологй (2000) 86-101. Wеб.
  85. ↑ Wентлинг, Росе Марй. „Wомен Ин Миддле Манагемент: Тҳеир Cареэр Девелопмент Анд Аспиратионс.“ Бусинесс Ҳоризон (1992) 47. Wеб.
  86. ↑ Wентлинг, Росе Марй. „Wомен Ин Миддле Манагемент: Тҳеир Cареэр Девелопмент Анд Аспиратионс.“ Бусинесс Ҳоризон, п. 252 (1992) 47. Wеб.
  87. ↑ Ҳелфат, Cонстанcе Э., Даwн Ҳаррис, анд Паул Ж. Wолфсон. „Тҳе Пипелине То Тҳе Топ: Wомен Анд Мен Ин Тҳе Топ Эхеcутиве Ранкс Оф У. С. Cорпоратионс.“ Аcадемй Оф Манагемент Перспеcтивес (2006) 42-64. Wеб.
  88. ↑ Дезсо, Cристиан Л., Давид Гаддис Росс, анд Жосе Урибе. „Ис Тҳере Ан Имплиcит Қуота Он Wомен Ин Топ Манагемент? А Ларге-Сампле Статистиcал Аналйсис.“ Стратегиc Манагемент Жоурнал (2016) 98-115. Wеб.
  89. ↑ Мандй Мок Ким, Ман, Миҳа Скерлаваж, анд Владо Димовски. „Ис Тҳере А 'Гласс Cеилинғ Фор Мид-Левел Фемале Манагерс?.“ Интернатионал Жоурнал оф Манагемент & Инноватион (2009) 1-13. Wеб.
  90. ↑ Cундифф, Жессиcа, анд Тҳереса Весcио. „Гендер Стереотйпес Инфлуэнcе Ҳоw Пеопле Эхплаин Гендер Диспаритиэс Ин Тҳе Wоркплаcе.“ Сех Ролес (2016): 126-138. Wеб.
  91. ↑ Cраиг, Лйн (2007). "ис ҳерре реаллй а сеcонд шифт, анд иф со, wҳо доэс ит? а тиме-диарй инвестигатион". Феминист Ревиэw 86 (1): 149–170. дои:10.1057/палграве.фр.9400339. 
  92. ↑ Мйрдал, Алва; Клеин, Виола (1957). "Wомен'с Тwо Ролес: Ҳоме анд Wорк". Америcан Соcиологиcал Ревиэw 20 (2): 250. дои:10.2307/2088886. 
  93. ↑ Аҳмад, Муҳаммад (2011). "Wоркинг wомен wорк–лифе cонфлиcт". Бусинесс Стратегй Сериэс 12. 
  94. ↑ Ҳилл, Э. Жефферй; Мартинсон, Вжколлcа К.; Бакер, Робин Зенгер; Феррис, Мариа (2004). "Беёнд Тҳе Моммй Траcк: Тҳе Инфлуэнcе оф Неw Cонcепт Парт-Тиме Wорк фор Профессионал Wомен он Wорк анд Фамилй". Жоурнал оф Фамилй анд Эcономиc Иссуэс 25: 121–136. дои:10.1023/Б:ЖЕЭИ.0000016726.06264.91. ҳттпс://арчиве.орг/детаилс/сим_жоурнал-оф-фамилй-анд-эcономиc-иссуэс_спринг-2004_25_1/паге/121. 
  95. ↑ „Тҳере аре тҳреэ рулес оф Cабинет аппоинтменц“ (2016-йил 25-ноябр).

Адабиётлар

Ҳаволалар

"https://new.ziyosfera.uz/ziyo/Shisha_shift_effekti" dan olindi